这三个奖金只能够算是聊胜于无。
所以，我想知道，公司准备如何兑现这个对员工来说极具吸引力的超额毛利奖？”
“好一个聊胜于无，就不怕我当场把你开了？”
“忠言逆耳，良药苦口。
董事长能够带领西方建筑成功上市。
我想你的胸怀一定是足够包容我们的。
不然的话，你也不会开通这个提问环节了。”
“嗯，足够包容你们的。
我今天就大方一回，原谅你了。”
会场响起一片掌声，缓解了一些提问者和被提问者的尴尬。
“关于超额毛利奖，老是这么地悬而不决，也是不太好。
既然你说了，这个对员工的吸引力更大，这也是我想做的事情。
那今天就再独断一回，因为没有与高管们商量过。
暂时定在每一个项目的对上结算审定后，对下结算全部完成审核后，就可以申报超额毛利奖。
至于什么时候发放多少比例，这个事情我需要与高管们开会讨论，然后写到公司的奖励制度里面去。
这个回答，你认为如何？”
“很好，比我想象的要更完美，感谢董事长。”
“好。下一位，提问的，选北面的这位。把话筒递给他。”
“尊敬的董事长，您好！
我想问的是有第一批的期权，有没有考虑第二期的期权呢？”
“现在第一期的期权都还没有落实，说第二期的期权，还有一点早。
但是也确实是有的同事就迟了几天入职公司，结果与公司的期权擦身而过，确实是比较的遗憾。
我们在把期权的政策整懂、吃透后，我还是想再做第二期、第三期期权的。
只是这每一期的期权是不是必须要间隔五年，我暂时还没有整懂。
但是，有一点请大家放心的是，我想让西方建筑要快速发展。
比如说，现在公司的市值是350亿了，那么我可能会计划这个市值也每年翻一翻，明年就是700亿，后年就是1400亿。
这样的话我们西方建筑就会成为千亿市值的公司的，这个想法我是有了。
具体怎么提法，还需要公司的相关的团队研究和细化。
这样的话，你刚才问到的第二期、第三期，直到第n期的期权，我想肯定是会随着公司的发展壮大，逐步实施的。
以后最好是能够把期权刺激到每一个员工，并不仅限于核心层以上的员工才有期权。
我想这样会更有利于激发每一位员工的工作积极性，让大家心往一处想，劲往一处使，让大家更死心塌地地为公司工作。”
第374章 矩阵式管理的天然矛盾点
“好，下一位，我们可以选择中间这位了，东面的话筒递过去吧，四个角落的距离都差不多。”
“您好，尊敬的白董事长。
我想提的问题是关于员工的晋升渠道，公司现在有没有成文的政策。”
“你的这个问题提得很好。
本来我是放在后面讲的。
既然你现在提到了这个问题，我就讲一讲。”
“关于西方建筑的员工晋升渠道问题，由于我们是北方的企业，大量的人员是北方人。
北方人信奉的是大哥文化。
这个大哥文化在我们的企业还小的时候，还很不规范的时候，这些都非常有利于企业的管理。
但是现在公司上市后，公司又有了更多的新的优秀的同事加盟公司。
这样的话，势必就要打破原来的人事平衡。
事实上，在这方面，我也感受到了人事平衡的冲突，目前来说还是比较激烈的。
原来一些同事综合素质没有跟随着公司的发展，快速提升，还停留在原来的老模式、老方法上面。
当然了，还有好多一起创业的员工更是老资格，这些老资格不仅仅是指领导，更指一些基层的员工。
有些员工跟随公司发展，已经服务于公司十几年了，虽然他们的职位不高，但是岗位却很重要。
这些老员工熬走了一批又一批的新领导，实际上他们已经总结出来了大量的斗争经验。
所以，我想知道，公司准备如何兑现这个对员工来说极具吸引力的超额毛利奖？”
“好一个聊胜于无，就不怕我当场把你开了？”
“忠言逆耳，良药苦口。
董事长能够带领西方建筑成功上市。
我想你的胸怀一定是足够包容我们的。
不然的话，你也不会开通这个提问环节了。”
“嗯，足够包容你们的。
我今天就大方一回，原谅你了。”
会场响起一片掌声，缓解了一些提问者和被提问者的尴尬。
“关于超额毛利奖，老是这么地悬而不决，也是不太好。
既然你说了，这个对员工的吸引力更大，这也是我想做的事情。
那今天就再独断一回，因为没有与高管们商量过。
暂时定在每一个项目的对上结算审定后，对下结算全部完成审核后，就可以申报超额毛利奖。
至于什么时候发放多少比例，这个事情我需要与高管们开会讨论，然后写到公司的奖励制度里面去。
这个回答，你认为如何？”
“很好，比我想象的要更完美，感谢董事长。”
“好。下一位，提问的，选北面的这位。把话筒递给他。”
“尊敬的董事长，您好！
我想问的是有第一批的期权，有没有考虑第二期的期权呢？”
“现在第一期的期权都还没有落实，说第二期的期权，还有一点早。
但是也确实是有的同事就迟了几天入职公司，结果与公司的期权擦身而过，确实是比较的遗憾。
我们在把期权的政策整懂、吃透后，我还是想再做第二期、第三期期权的。
只是这每一期的期权是不是必须要间隔五年，我暂时还没有整懂。
但是，有一点请大家放心的是，我想让西方建筑要快速发展。
比如说，现在公司的市值是350亿了，那么我可能会计划这个市值也每年翻一翻，明年就是700亿，后年就是1400亿。
这样的话我们西方建筑就会成为千亿市值的公司的，这个想法我是有了。
具体怎么提法，还需要公司的相关的团队研究和细化。
这样的话，你刚才问到的第二期、第三期，直到第n期的期权，我想肯定是会随着公司的发展壮大，逐步实施的。
以后最好是能够把期权刺激到每一个员工，并不仅限于核心层以上的员工才有期权。
我想这样会更有利于激发每一位员工的工作积极性，让大家心往一处想，劲往一处使，让大家更死心塌地地为公司工作。”
第374章 矩阵式管理的天然矛盾点
“好，下一位，我们可以选择中间这位了，东面的话筒递过去吧，四个角落的距离都差不多。”
“您好，尊敬的白董事长。
我想提的问题是关于员工的晋升渠道，公司现在有没有成文的政策。”
“你的这个问题提得很好。
本来我是放在后面讲的。
既然你现在提到了这个问题，我就讲一讲。”
“关于西方建筑的员工晋升渠道问题，由于我们是北方的企业，大量的人员是北方人。
北方人信奉的是大哥文化。
这个大哥文化在我们的企业还小的时候，还很不规范的时候，这些都非常有利于企业的管理。
但是现在公司上市后，公司又有了更多的新的优秀的同事加盟公司。
这样的话，势必就要打破原来的人事平衡。
事实上，在这方面，我也感受到了人事平衡的冲突，目前来说还是比较激烈的。
原来一些同事综合素质没有跟随着公司的发展，快速提升，还停留在原来的老模式、老方法上面。
当然了，还有好多一起创业的员工更是老资格，这些老资格不仅仅是指领导，更指一些基层的员工。
有些员工跟随公司发展，已经服务于公司十几年了，虽然他们的职位不高，但是岗位却很重要。
这些老员工熬走了一批又一批的新领导，实际上他们已经总结出来了大量的斗争经验。