“讨论，要深入思想，验证，要通过强迫的行动去实施。”
“我们的企业文化喊了这么些年，仅仅是写笔记，抄条例，是不解决实际问题的。”
“进步是不可否认的，也可以说是差强人意；但要说是深入骨髓，形成自主意识，我们还需要加强。”
“销售系统这次出现的事情，从根本上说，是对企业文化没有感同身受的认同感造成的。”
“所以，我计划让大家在工作中，在生活中去验证一下，去验证我们提出来的东西到底对不对，这个是一个不可缺少的环节。”
“只有让大家感觉到是对的，产生了真正的认同，那我们的企业文化才能深度开展下去。”
嗯，张小北的思路是有的，至于具体手段，怎样去讨论怎么样去验证，张小北得等到具体方案拿出来的时候，自己先审核了，然后再跟金永利汇报。
所以现在是先说思路。
思路都没有达成一致，出方案那不是白出吗？
“嗯，你们销售系统先搞起来，完了有用的话，我就在全集团内部开展。”
“话说我们天天喊口号，连我自己有时候都在想，我们提的东西，到底经不经得起实践的检验？或者说我们提的东西到底需不需要改进？”
“但是一点，小北，我现在明白了，经不经得起检验，需不需要改进，首先得需要我们去检验，你的提法很好。”
“一味地思考，不解决任何问题。”
说到这里，金永利语重心长地点了点头。
第631章 人性其实很脆弱
至于是谁一直在“举报”，有关部门一直“盯着”金盛，金永利没有说，张小北也没有问。
这个不能问，要是想让你知道，早告诉你了对不对。
你问出来就不好了，更何况“匹夫无罪怀璧其罪”，这个道理张小北懂。
自己本身现在事儿还不少，再跟上这个把自己搅和进去，那就真成了事儿妈了。
8月8日一上班，张小北便又把销售分公司和供应链公司一帮子人召集到了一块儿。
告诉大家，要在销售系统内正式掀起一场关于企业文化的“大讨论大检验”工作。
张小北说，我们的企业文化是从博大的社会价值中提取和凝练出来的，是在金盛的发展过程中根据实际情况一步步建立和完善的，是需要大家去遵守的。
但是大家为什么没有认同，现在成了一个课题。
不能否认，前几年金盛的发展是有目共睹的，但是这两年的问题又有点突显了。
原因很简单，最开始的时候，大家是出于敬畏，敬畏制度，敬畏规范，是一种害怕的心态。从我们“树立制度的权威”开始到现在，我们已经基本度过了以制度管理企业的阶段。
下一阶段，是要以文化促进企业发展。
以制度管人，制度总是存在这样或者那样的漏洞，总会被人钻空子，等大家过了那个敬畏期，觉得制度这东西，总归是写在纸上的，“纸上得来终觉浅”啊！
所以，我们现在开始，要进入以“文化”管理企业的阶段。
“文化”是基因，是深入骨髓的，如果价值文化得到主张，人会自发地去规避丑恶，追求高尚，这样可以让大家真诚地去面对自己，去面对工作。
说到底一点，去面对生存。说白了，作为一个普通人，就是追求安全地有尊严地活着。
但是文化到底正确不正确，大家没有确切地亲身感受，需要我们在具体的工作和生活中去检验，去建立切身感触，去触动内心。
所以，今天分公司和供应链公司同时拿出你们“大讨论大检验”的方案。
有了问题不可怕，可怕的是我们有了问题还后知后觉，发现不了问题存在的根本原因。
至于这几个处长和副处长的处理，张小北在会上说了，先停职，然后经过总裁办公会议讨论之后，作出最终决定。
其实上狗屁的总裁办公会呢，又不是什么重大经营决策，又不是什么光鲜亮丽的事情，丢人败兴的，还讨论个求啊。
但张小北说这个话，是一个缓冲，张小北是在等，等这几个自己来找上门来。
看看这“病”得有多重，能不能“治”了。
找关系，一律免谈，要争取工作机会，自己来。
最起码应该活的亮堂点，有个爷们儿的样子。
当然了，这个话不能在会上明说而已。
张小北在会上还布置了，活动时间为期3个月，也就是三个阶段。
第一阶段，要深入学习公司现在提出的企业文化条目，对照问题，深刻查找自己的不足。
张小北知道，这个是扯淡呢，要是能自己找出问题来，还至于发生这样的事儿吗？
可是你还得让他们找，找不出来也得找。
因为找不出来，就会从今后的“大检验”中获得更加明显的感受。
第二阶段，讨论分析，自己有什么异议，觉得有什么不妥，你大胆地说，我们的企业文化还没有系统性地提出来，本身就需要不断丰富和完善，大家大胆地说，大胆地提意见。
当然了，也要把自己存在的问题给明朗化具体化，别什么工作动力不足，学习力不强地说一大堆，完后该干啥还干啥。
“我们的企业文化喊了这么些年，仅仅是写笔记，抄条例，是不解决实际问题的。”
“进步是不可否认的，也可以说是差强人意；但要说是深入骨髓，形成自主意识，我们还需要加强。”
“销售系统这次出现的事情，从根本上说，是对企业文化没有感同身受的认同感造成的。”
“所以，我计划让大家在工作中，在生活中去验证一下，去验证我们提出来的东西到底对不对，这个是一个不可缺少的环节。”
“只有让大家感觉到是对的，产生了真正的认同，那我们的企业文化才能深度开展下去。”
嗯，张小北的思路是有的，至于具体手段，怎样去讨论怎么样去验证，张小北得等到具体方案拿出来的时候，自己先审核了，然后再跟金永利汇报。
所以现在是先说思路。
思路都没有达成一致，出方案那不是白出吗？
“嗯，你们销售系统先搞起来，完了有用的话，我就在全集团内部开展。”
“话说我们天天喊口号，连我自己有时候都在想，我们提的东西，到底经不经得起实践的检验？或者说我们提的东西到底需不需要改进？”
“但是一点，小北，我现在明白了，经不经得起检验，需不需要改进，首先得需要我们去检验，你的提法很好。”
“一味地思考，不解决任何问题。”
说到这里，金永利语重心长地点了点头。
第631章 人性其实很脆弱
至于是谁一直在“举报”，有关部门一直“盯着”金盛，金永利没有说，张小北也没有问。
这个不能问，要是想让你知道，早告诉你了对不对。
你问出来就不好了，更何况“匹夫无罪怀璧其罪”，这个道理张小北懂。
自己本身现在事儿还不少，再跟上这个把自己搅和进去，那就真成了事儿妈了。
8月8日一上班，张小北便又把销售分公司和供应链公司一帮子人召集到了一块儿。
告诉大家，要在销售系统内正式掀起一场关于企业文化的“大讨论大检验”工作。
张小北说，我们的企业文化是从博大的社会价值中提取和凝练出来的，是在金盛的发展过程中根据实际情况一步步建立和完善的，是需要大家去遵守的。
但是大家为什么没有认同，现在成了一个课题。
不能否认，前几年金盛的发展是有目共睹的，但是这两年的问题又有点突显了。
原因很简单，最开始的时候，大家是出于敬畏，敬畏制度，敬畏规范，是一种害怕的心态。从我们“树立制度的权威”开始到现在，我们已经基本度过了以制度管理企业的阶段。
下一阶段，是要以文化促进企业发展。
以制度管人，制度总是存在这样或者那样的漏洞，总会被人钻空子，等大家过了那个敬畏期，觉得制度这东西，总归是写在纸上的，“纸上得来终觉浅”啊！
所以，我们现在开始，要进入以“文化”管理企业的阶段。
“文化”是基因，是深入骨髓的，如果价值文化得到主张，人会自发地去规避丑恶，追求高尚，这样可以让大家真诚地去面对自己，去面对工作。
说到底一点，去面对生存。说白了，作为一个普通人，就是追求安全地有尊严地活着。
但是文化到底正确不正确，大家没有确切地亲身感受，需要我们在具体的工作和生活中去检验，去建立切身感触，去触动内心。
所以，今天分公司和供应链公司同时拿出你们“大讨论大检验”的方案。
有了问题不可怕，可怕的是我们有了问题还后知后觉，发现不了问题存在的根本原因。
至于这几个处长和副处长的处理，张小北在会上说了，先停职，然后经过总裁办公会议讨论之后，作出最终决定。
其实上狗屁的总裁办公会呢，又不是什么重大经营决策，又不是什么光鲜亮丽的事情，丢人败兴的，还讨论个求啊。
但张小北说这个话，是一个缓冲，张小北是在等，等这几个自己来找上门来。
看看这“病”得有多重，能不能“治”了。
找关系，一律免谈，要争取工作机会，自己来。
最起码应该活的亮堂点，有个爷们儿的样子。
当然了，这个话不能在会上明说而已。
张小北在会上还布置了，活动时间为期3个月，也就是三个阶段。
第一阶段，要深入学习公司现在提出的企业文化条目，对照问题，深刻查找自己的不足。
张小北知道，这个是扯淡呢，要是能自己找出问题来，还至于发生这样的事儿吗？
可是你还得让他们找，找不出来也得找。
因为找不出来，就会从今后的“大检验”中获得更加明显的感受。
第二阶段，讨论分析，自己有什么异议，觉得有什么不妥，你大胆地说，我们的企业文化还没有系统性地提出来，本身就需要不断丰富和完善，大家大胆地说，大胆地提意见。
当然了，也要把自己存在的问题给明朗化具体化，别什么工作动力不足，学习力不强地说一大堆，完后该干啥还干啥。