用了这种协议伤感情，但不用则伤钱。这种人气是可以变现的，而且是员工通过在公司工作而获取的，但又不完全是公司所赋予，还包含着员工个人的才能。如何给个人和公司之间划一条合理的界限，如何取舍才能做到各取所需一直都是很模糊的，但公司比个人强势多了，大部分情况下都是公司剥削员工，而剥削的依据就是协议。
这不是什么心理威慑，是赤裸裸的法律条款，敢违约就重罚。
第四种才是竞业协议真正有用的地方，用来保护公司的智力成果。
竞业协议实际上只应该和极为关键极少数的人签，巴人娱乐中配得上这种协议的目前只有薛明。竞业协议是禁止某人离职之后在某段时间内从事原工种的工作，但是作为对价，原公司要按照协议给他发钱。
假设此时薛明离职了，把巴人娱乐中做出的成果直接来个秽土转生，然后用在别人的产品里跟巴人娱乐竞争，楚垣夕得悲伤逆流成河。竞业协议的用处就是拿到一个缓冲时间，这段时间用来修复关键人才离职带来的阵痛，避免竞争对手可能的骚操作。
如果这段时间内薛明仍然出卖公司成果，那么一查一个准，他是绝对跑不了的。
同样的道理，如果游戏项目组设计出一个超强的划时代的玩法，像当年《刀塔传奇》的核心战斗规则那样，然后游戏还没做出来，杨健纲打算带着idea跑路，竞业协议就是拦着他的保护杠。
这才是所谓的心理威慑，保证这个玩法优先出现在公司产品中。
然而大量公司对竞业协议的使用方式是，欺负人。
第0502章 小康计划的铺垫
怎么欺负人呢？比如说最近发生的一起沙雕吧。原长安航天动力某研究所的某位张师傅，离个职都能影响天朝登月大计，但在所里只配待在基层。
根据盖了公章的公函所述，张师傅此人有经天纬地之才，是两型发动机研制的灵魂人物，离职之后研究所里出现深层次技术难题，发现缺他不行。他的离职直接关系到我国重型运载火箭的方案选择和研制进度，影响载人登月的重大战略计划。
但张师傅的年薪不到二十万，还不如刚毕业的码农，于是正常离职，加入一家高科技私企，合法合规。
真正触发竞业协议的情况极少，因为真正需要保护的成果极少。譬如说《刀塔传奇》这个游戏的核心战斗吧，就算某人跳反把它带到别的公司去，别的公司未必会重视，只有《刀塔传奇》上线成爆款，成功了，才会一窝蜂的山寨。
即便要触发，也需要在离职的时候触发。但长安这家研究所等人家张师傅已经到新公司入职之后才打算触发，然后还发出这么一通公告，要求张师傅滚回所里来，简直滑了一个大稽，可以竞争年度沙雕。
但是如果研究所的姿势不那么沙雕，是可以用协议坑死张师傅的，因为张师傅的薪资不高，而竞业协议规定的补偿金通常是薪资的三分之一到二分之一。在他要求离职的时候研究所可以立刻拿出竞业协议来——我给你钱，离职可以，n年内进入同类公司不行。这一刀下去就能让张师傅铁索横江，上下不能。
这说明什么呢？说明职场人需要更懂得保护自己，签竞业协议的时候金额比例要尽可能的接近100，这不是该客气的时候。当然咸鱼是没有这份烦恼的，如果一个职员没价值，企业沙雕了才会白白给你竞业补偿金。
这也是为什么一个好的hr在大企业中具备很高价值的原因。如果是个小公司，总裁认识公司里每一个员工，并且了解他们的价值，那么hr只是一个执行工作。但如果是大公司，企业架构层级很多，职员的职级几十级，各个部门之间互相不相统属，这个时候人力资源部门的作用就变得非常关键。
在这方面原世界的小康做的实在不好，也是楚垣夕原世界中十分头疼的地方，穿越之后的这几个月里他也时常反省这个问题。
做巴人娱乐虽然工作紧张，但楚垣夕其实是外紧内松的，心情并不凝重，照着既定方案实施就可以了。这不像原世界中做小康那阵，每时每刻都有多种不同的选择，要进行大量的权衡和取舍，每一个选择都关系到以亿为单位的资金量出入，无限燃烧脑细胞。
因此原世界中人力资源虽然影响很大，但是它不急，也没时间去思考hr的问题。
而这几个月里楚垣夕相当于给脑细胞放假，身体很疲劳，但情绪很放松，也没给自己什么额外的压力，所以有时间慢慢考虑原世界里自己犯下的错误。
像人资来说，自己的错误就很明显了——忽视了这个岗位的关键性，在最初阶段没有花大力气招聘人资方面的关键人才。特别是人资这个领域还是楚垣夕并不熟悉的领域，更应该招精英人才进行管理。
结果楚垣夕的做法是——提拔老同事老员工，省心省事，美其名曰放权放得安心。偷懒一时爽，一直偷懒一直爽……才怪！
因此楚垣夕现在的想法就是先找到这样的人力资源精英。所谓精英的标准，就是无论借鉴别的企业也好，自己产生想法也好，能够帮助楚垣夕梳理清楚小康未来的格局，制定下合理的人力资源架构。
人力资源架构是非常复杂的，涉及到招聘、绩效管理、薪酬结构、股权制度乃至企业文化。特别是小康并不是一家纯it企业，不是一个总部几个分部就能搞定的，涉及到大量的店面和店员，因此巴人娱乐可以不使用ki制度，但小康想要绕开绩效管理简直天方夜谭。
他的计划是明年一季度启动小康计划，那么满打满算只有五个月的时间进行前期筹备，时间还是很紧张的。而找人，找精英，特别是楚垣夕并不知道哪里有这种精英，需要多少时间？
因此周一的时候楚垣夕很难得的去了一趟郑德，向袁家兄妹求助。
“怎么？突然感到手下没有可用之人了？”袁苜听了楚垣夕的需求之后满面春风。
这段时间郑德的情况很爽，特别是雪上项目方面。因为是他们首倡的，吸引了大量投资者围拢到郑德的身边进行跟投，这时不但“环铁滑雪场”经过一个月的筹备和人员整合已经准备开馆，郑德还打算继续扩充队伍，向整个帝都做拓扑迭代。
环铁滑雪场是项目的名称，温泉滑雪主场馆位于帝都环铁区域，低价便宜但人气旺盛。整个项目不但有作为核心的大型温泉滑雪场，还有一系列小型的滑雪场和溜冰场散落在帝都的各个区域中运作会员模式，以及周边的器材设备专卖，都颇具规模。
总数不到十亿的估值，运作得当的话年利润就算再保守的估计也不会低于一个亿。以此作为根基向外迭代，把温泉滑雪场作为牌面和吸引力所在，只做小型滑雪场和溜冰场的连锁开店吸引会员，后续投资并不会很夸张，但1+1的效果是远超过2的。
巴人娱乐作为投资人躺着涨估值当然也很爽了，因此宾主尽欢。因此楚垣夕满不在乎，“不是没有可用之人，现在的hr团队干的也挺好的。巴人娱乐是一家媒体和文创企业，比较草根，没有那种大企业的基因，你明白吧？”
袁苜一副我懂了的样子，“所以你打算，给你的草根企业注入大公司病？这样就能做大做强了？”
“这个公司做大做不大看的是项目不是人资，媒体公司和文化公司都比较简单，有好的项目招对口的人就行了。”
“咦？那你找精英级的hr做什么？”
第0503章 和郑德开始沟通
“为了……你先说你这人才库里有没有这种精英吧？”楚垣夕是打算吐露小康计划的，也许是今天，但不是现在。
袁苜不知道他葫芦里是什么药，很轻松的说：“有啊，你要求的这个叫做人力资源专家。对我们来说还是很常见的吧？比如阿里、狗东、华为的人力资源线，甚至滴滴、美团、饿了么、摩拜等等。”
楚垣夕心说原世界中可能自己就是这么被郑德顺着人力资源线发现的……
“我需要的专家可能不是一般的专家，得能够理解我的想法。”
“你有什么hr相关的想法，还是特殊需求？”袁苜终于觉得不对了，一般都是一定级别的大公司要进行重大改组的时候才会对人力资源线有这么特殊的要求，既要有丰富的经验，又要能因地制宜，能山寨别家企业的先进结构，还不能死学，不能生搬硬套。
譬如说阿里就进行过多次人力资源线的调整，使得企业结构稳固，而企鹅的人资线则是出名的那啥。
“对，我的需求一般人接受起来有困难，最好是在科技企业和在传统企业都做过的人资。”
楚垣夕现在的想法是从一开始就招到让他满意的hr精英，不打算继续凑活。因为等到公司做起来之后再换人，如果只是替换某个项目中的关键岗位还好，替换整个集团的人资v是会换出阵痛的。这也是原世界里小康一路凑活的原因，等到想换的时候已经不好换了。
这回连袁敬都有点听不下去了，而且他敏锐的感到一丝异样：“楚垣夕你是要再创一家企业吗？为什么要在传统企业做过人资的？”
这不是什么心理威慑，是赤裸裸的法律条款，敢违约就重罚。
第四种才是竞业协议真正有用的地方，用来保护公司的智力成果。
竞业协议实际上只应该和极为关键极少数的人签，巴人娱乐中配得上这种协议的目前只有薛明。竞业协议是禁止某人离职之后在某段时间内从事原工种的工作，但是作为对价，原公司要按照协议给他发钱。
假设此时薛明离职了，把巴人娱乐中做出的成果直接来个秽土转生，然后用在别人的产品里跟巴人娱乐竞争，楚垣夕得悲伤逆流成河。竞业协议的用处就是拿到一个缓冲时间，这段时间用来修复关键人才离职带来的阵痛，避免竞争对手可能的骚操作。
如果这段时间内薛明仍然出卖公司成果，那么一查一个准，他是绝对跑不了的。
同样的道理，如果游戏项目组设计出一个超强的划时代的玩法，像当年《刀塔传奇》的核心战斗规则那样，然后游戏还没做出来，杨健纲打算带着idea跑路，竞业协议就是拦着他的保护杠。
这才是所谓的心理威慑，保证这个玩法优先出现在公司产品中。
然而大量公司对竞业协议的使用方式是，欺负人。
第0502章 小康计划的铺垫
怎么欺负人呢？比如说最近发生的一起沙雕吧。原长安航天动力某研究所的某位张师傅，离个职都能影响天朝登月大计，但在所里只配待在基层。
根据盖了公章的公函所述，张师傅此人有经天纬地之才，是两型发动机研制的灵魂人物，离职之后研究所里出现深层次技术难题，发现缺他不行。他的离职直接关系到我国重型运载火箭的方案选择和研制进度，影响载人登月的重大战略计划。
但张师傅的年薪不到二十万，还不如刚毕业的码农，于是正常离职，加入一家高科技私企，合法合规。
真正触发竞业协议的情况极少，因为真正需要保护的成果极少。譬如说《刀塔传奇》这个游戏的核心战斗吧，就算某人跳反把它带到别的公司去，别的公司未必会重视，只有《刀塔传奇》上线成爆款，成功了，才会一窝蜂的山寨。
即便要触发，也需要在离职的时候触发。但长安这家研究所等人家张师傅已经到新公司入职之后才打算触发，然后还发出这么一通公告，要求张师傅滚回所里来，简直滑了一个大稽，可以竞争年度沙雕。
但是如果研究所的姿势不那么沙雕，是可以用协议坑死张师傅的，因为张师傅的薪资不高，而竞业协议规定的补偿金通常是薪资的三分之一到二分之一。在他要求离职的时候研究所可以立刻拿出竞业协议来——我给你钱，离职可以，n年内进入同类公司不行。这一刀下去就能让张师傅铁索横江，上下不能。
这说明什么呢？说明职场人需要更懂得保护自己，签竞业协议的时候金额比例要尽可能的接近100，这不是该客气的时候。当然咸鱼是没有这份烦恼的，如果一个职员没价值，企业沙雕了才会白白给你竞业补偿金。
这也是为什么一个好的hr在大企业中具备很高价值的原因。如果是个小公司，总裁认识公司里每一个员工，并且了解他们的价值，那么hr只是一个执行工作。但如果是大公司，企业架构层级很多，职员的职级几十级，各个部门之间互相不相统属，这个时候人力资源部门的作用就变得非常关键。
在这方面原世界的小康做的实在不好，也是楚垣夕原世界中十分头疼的地方，穿越之后的这几个月里他也时常反省这个问题。
做巴人娱乐虽然工作紧张，但楚垣夕其实是外紧内松的，心情并不凝重，照着既定方案实施就可以了。这不像原世界中做小康那阵，每时每刻都有多种不同的选择，要进行大量的权衡和取舍，每一个选择都关系到以亿为单位的资金量出入，无限燃烧脑细胞。
因此原世界中人力资源虽然影响很大，但是它不急，也没时间去思考hr的问题。
而这几个月里楚垣夕相当于给脑细胞放假，身体很疲劳，但情绪很放松，也没给自己什么额外的压力，所以有时间慢慢考虑原世界里自己犯下的错误。
像人资来说，自己的错误就很明显了——忽视了这个岗位的关键性，在最初阶段没有花大力气招聘人资方面的关键人才。特别是人资这个领域还是楚垣夕并不熟悉的领域，更应该招精英人才进行管理。
结果楚垣夕的做法是——提拔老同事老员工，省心省事，美其名曰放权放得安心。偷懒一时爽，一直偷懒一直爽……才怪！
因此楚垣夕现在的想法就是先找到这样的人力资源精英。所谓精英的标准，就是无论借鉴别的企业也好，自己产生想法也好，能够帮助楚垣夕梳理清楚小康未来的格局，制定下合理的人力资源架构。
人力资源架构是非常复杂的，涉及到招聘、绩效管理、薪酬结构、股权制度乃至企业文化。特别是小康并不是一家纯it企业，不是一个总部几个分部就能搞定的，涉及到大量的店面和店员，因此巴人娱乐可以不使用ki制度，但小康想要绕开绩效管理简直天方夜谭。
他的计划是明年一季度启动小康计划，那么满打满算只有五个月的时间进行前期筹备，时间还是很紧张的。而找人，找精英，特别是楚垣夕并不知道哪里有这种精英，需要多少时间？
因此周一的时候楚垣夕很难得的去了一趟郑德，向袁家兄妹求助。
“怎么？突然感到手下没有可用之人了？”袁苜听了楚垣夕的需求之后满面春风。
这段时间郑德的情况很爽，特别是雪上项目方面。因为是他们首倡的，吸引了大量投资者围拢到郑德的身边进行跟投，这时不但“环铁滑雪场”经过一个月的筹备和人员整合已经准备开馆，郑德还打算继续扩充队伍，向整个帝都做拓扑迭代。
环铁滑雪场是项目的名称，温泉滑雪主场馆位于帝都环铁区域，低价便宜但人气旺盛。整个项目不但有作为核心的大型温泉滑雪场，还有一系列小型的滑雪场和溜冰场散落在帝都的各个区域中运作会员模式，以及周边的器材设备专卖，都颇具规模。
总数不到十亿的估值，运作得当的话年利润就算再保守的估计也不会低于一个亿。以此作为根基向外迭代，把温泉滑雪场作为牌面和吸引力所在，只做小型滑雪场和溜冰场的连锁开店吸引会员，后续投资并不会很夸张，但1+1的效果是远超过2的。
巴人娱乐作为投资人躺着涨估值当然也很爽了，因此宾主尽欢。因此楚垣夕满不在乎，“不是没有可用之人，现在的hr团队干的也挺好的。巴人娱乐是一家媒体和文创企业，比较草根，没有那种大企业的基因，你明白吧？”
袁苜一副我懂了的样子，“所以你打算，给你的草根企业注入大公司病？这样就能做大做强了？”
“这个公司做大做不大看的是项目不是人资，媒体公司和文化公司都比较简单，有好的项目招对口的人就行了。”
“咦？那你找精英级的hr做什么？”
第0503章 和郑德开始沟通
“为了……你先说你这人才库里有没有这种精英吧？”楚垣夕是打算吐露小康计划的，也许是今天，但不是现在。
袁苜不知道他葫芦里是什么药，很轻松的说：“有啊，你要求的这个叫做人力资源专家。对我们来说还是很常见的吧？比如阿里、狗东、华为的人力资源线，甚至滴滴、美团、饿了么、摩拜等等。”
楚垣夕心说原世界中可能自己就是这么被郑德顺着人力资源线发现的……
“我需要的专家可能不是一般的专家，得能够理解我的想法。”
“你有什么hr相关的想法，还是特殊需求？”袁苜终于觉得不对了，一般都是一定级别的大公司要进行重大改组的时候才会对人力资源线有这么特殊的要求，既要有丰富的经验，又要能因地制宜，能山寨别家企业的先进结构，还不能死学，不能生搬硬套。
譬如说阿里就进行过多次人力资源线的调整，使得企业结构稳固，而企鹅的人资线则是出名的那啥。
“对，我的需求一般人接受起来有困难，最好是在科技企业和在传统企业都做过的人资。”
楚垣夕现在的想法是从一开始就招到让他满意的hr精英，不打算继续凑活。因为等到公司做起来之后再换人，如果只是替换某个项目中的关键岗位还好，替换整个集团的人资v是会换出阵痛的。这也是原世界里小康一路凑活的原因，等到想换的时候已经不好换了。
这回连袁敬都有点听不下去了，而且他敏锐的感到一丝异样：“楚垣夕你是要再创一家企业吗？为什么要在传统企业做过人资的？”