“哈哈哈哈。”台下不少人笑了起来。
“再看行政管理制度，文件管理制度，车辆管理制度这些，以后公司所有的资料，文件，物料都会有固定的存放点，所有人用完后必须及时归还，我不想再看到公司的东西四处随意摆放的情况。
还有，公司以后所有工作汇报统一走我们oa系统中的邮箱，通过其他渠道发送的邮件可视为无效工作。
另外，明年开始公司会对个人形象有所要求，大家可以看一下，对内的岗位，比如技术，内勤，你们只要做到别太邋遢就行，但对外的岗位，比如销售，公关，前台，需要保持一个精神的形象，至于正装，公司会统一采购，工作满一年可免费获得，工作未满一年的先拿衣服，如果不足一年辞职的，按照一定的比例补偿给公司一点就行。
至于价格，全都是跟厂家直接合作的价格，孙姐做事相信大家都知道有多靠谱。
沪上微电科这边的生产管理制度基本还是延续过去，稍微增加了一点对安全的把控，然后说说跟钱有关的东西。
采购，报销，一直以来都是个大问题，我也听财务跟我抱怨过很多次了，从新的一年开始，公司对采购和报销的细节都做了明确的流程和规定，比如报销，以后超过一周不报销的全部按报废处理，大家不要养成拖拉的习惯，你们这样会给财务造成很多麻烦。”
在管理制度上，大部分公司会犯的一个错误就是不结合公司的情况进行拍脑袋式的制度制定，毕竟网上模板一大堆，这就导致大部分公司的管理制度形同虚设。
而大风集团做的管理制度始终围绕的就是公司的企业文化，包括人性化，包括重细节，包括高效率，所以大风集团的管理制度既要让大家觉得有人性化的地方，同时又确实能给到大家压力，更重要的是，利用公司自己的技术水平打造的管理系统结合管理制度，把所有的工作流程化，具象化，以提升公司的办公效率。
“好了，这个东西我要稍微展开一点。”把一些细节的东西快速过了一遍后，屏幕定格在了一页t上：管理追责制度，“随着公司的壮大，大家犯错的概率自然也在提升，那么一件事情做错了，到底该由谁来承担？
我举个很简单的例子，文案写了错别字导致宣传效果出了问题，你们觉得该由谁来负责？”
众人面面相觑，没有人敢回答。
孟谦摊手做了个无奈的表情，“这就是我们公司现在存在的一个大问题，大家都不知道如何对错误负责。
从今天起，我们就要明确这个概念，在大风集团，所有错误的第一责任人是直系管理者。也就是说，今天文案出错了，那么主管就是第一责任人，如果今天萧总出错了，那么我就是第一责任人。
第二责任人，自然就是犯错者，但如果第一责任人上面还有管理者，将采取连带责任制度，简单来说，今天文案出错了，我同样需要负责，只不过我不是第一责任人，我或许是第五第六责任人，但我不能免责，具体的责任细节大家看我们制定的规则。
还有一点就是，对于联合作业的项目，以后我不想再看到踢皮球的现象，一律采取共同承担责任制度。”
很多公司基本上都没有追责制度，导致公司一出问题就不知道该怎么追责以及各种踢皮球的出现。
孟谦的思路很明确，管理者必须是第一责任人，太多的公司就是对管理者太仁慈了，以至于很多人想当领导的目的是为了偷懒，觉得当了领导就不用从事基础工作了。
但管理者拿着更多的工资，如果升职反而更轻松了，这显然是不合理的，那你凭什么拿这么高的工资？
当领导是要担起责任的，别说什么我也管不到每一个人的每一个行为啊，那你别拿比他们更高的工资啊，享受着更高的工资和福利，自然要承担更多的责任，你少干了基层工作，是让你来多干管理工作的，不是来让你喝茶看报纸的。
这点意识都没有的话，至少在大风集团孟谦不需要这样的管理者，因为兵熊熊一个，将熊熊一窝啊。
至于联合项目的联合担责，也是为了提升公司的团队意识，大家既然一起做一个项目，那就一起承担责任，制度没有百分之百合理的，但制度一定要明确，决不能含糊，这就跟法律一样，很多法律都是有问题，但事实上也不可能存在百分百适用于一切情况的完美法律。
而且为了避免一些特殊个例现象，孟谦还给员工准备了一个东西，“关于追责的问题，最后一点就是申诉制度，如果确实出现了特别的情况，认为公司处罚不合理的，可以提出申诉，公司会实行特殊事件特殊裁断制度。”
“啪啪啪啪。”不少人下意识的鼓掌，还是那句话，大风集团的制度就是要做到严厉中带着人性化，员工自然接受度很高。
“好了，接下来，跟你们说点你们更感兴趣的，关于大家的薪资，晋升通道以及福利保障。
第一个要给大家说的东西就是：我们将从新的一年开始实行职级制度。”
……
第0188章 职级制度
几乎所有员工都是懵的，这个年代大家对职级制度都没什么概念。
孟谦给大家做了个基本的介绍，“传统的企业晋升通道，无非就是基层员工到主管，主管到经理，经理到总监，总监到副总，副总再到总经理，一些小公司可能连主管都没有，甚至连总监都没有。
这样的传统晋升模式有一个很现实的问题就是，基层员工的数量必然是远大于管理层的，像我们大风集团目前的配置，一个主管要管理10到15人，也就是说每十个人一起工作个三五年，无论大家多么优秀，最后也只有一个人能当领导，其他人可能也很优秀，但如果公司现在只有一个位置，那这些人还是要在基层岗位上工作。
最可怕的是，如果这个主管未来多年不走也不晋升，下面的人该怎么办？唯一得到的就是不断的加工资，可是岗位摆在那，总会有一个对应的岗位工资天花板。
而且还有一个非常现实的问题就是，公司选拨管理岗，优先考虑的是一个人的管理能力，很多时候这个人的个人能力并不一定很好。
但一些可能技术能力很强的人缺乏管理能力，或许一辈子都无法成为管理者，他们该怎么办呢？
为了解决这些问题，职级制度应运而生，而我们大风集团将采取的是职级和岗位并行的薪酬模式。”
孟谦侧过身，t翻到下一页，“我们这次对公司岗位进行了三个分类，技术岗，包括开发，运营，生产等，销售岗，包括售前，售后等，内勤岗s，包括人事，行政，财务等。
每一个分类都分为了14个等级，我们以技术岗为例，我们划分成了1-14这么14个等级。
不同的等级可以获得不同的薪资标准和福利待遇，而这个等级的评判标准与岗位的评判标准区别就在于，拥有更全面的评级细则，不像选择管理岗，必然会优先考虑管理能力。
我们来看这个评级标准表。”
孟谦让大家都先看一遍再给大家解释，“我们可以看到，评岗位职级涉及的因素包括学历分，工作能力分，工作态度分，历史业务能力分，日常行为分以及附加分，这里面有些分数是客观的，比如学历分。
还有一些是略显主观的，比如态度分，日常行为分，但这些分数其实并不完全主观，会结合到大家的日常表现，比如出勤率。这些分数将会有评级委员会评出，评级委员会将在年后成立，对于任何需要评级的员工，对应的评委至少需要两位比他高两级的人员参与。7以上评级必须有至少一名公司高管参与，10以上的评级必须有我本人参与，更多的细节大家自己查看。”
“孟总，这个附加分是什么啊？”下面交头接耳的过程中，宋镇罗举手提问。
“问的好，下一页我要说的就是附加分，老员工都知道，我一向提倡公司员工是综合发展的高素质人才，这个附加分，有专业分，也有行为分，有公司外部分，也有内部分。
比如程序员在外面参加一些编程比赛拿了奖，比如设计师在外面参加插画比赛拿了奖，都算附加分，还有一些行为分，比如参与公益，比如见义勇为。
哦对，这里我说一句题外话，以后大风集团的员工看到老人摔倒尽管扶，遇到讹人的第一时间报警，第二时间联系公司，不要搭理什么和解，大风集团法务部的基本准则就是不和解，公司法务部会替大家刚到底，不管输赢，一切费用也都会由公司承担。
不过做好事也得有个度，比如你不会游泳，看到别人掉河里了千万不要跟着跳下去，大家记住无论什么时候千万别把自己的命搭上，我们普通人不用伟大到那个份上，除非到了抵御外敌的时候。”
“啪啪啪啪啪！”又是一阵掌声。
“刚才说的都是公司外的附加分，还有公司内的附加分，那就是在公司获得的一些荣誉，包括明年开始要举办的运动会，包括明年开始要设置的一些公司内部奖项，这个东西我放到后面一块内容再跟大家详说，针对这个职级制度还有没有什么问题？”
“再看行政管理制度，文件管理制度，车辆管理制度这些，以后公司所有的资料，文件，物料都会有固定的存放点，所有人用完后必须及时归还，我不想再看到公司的东西四处随意摆放的情况。
还有，公司以后所有工作汇报统一走我们oa系统中的邮箱，通过其他渠道发送的邮件可视为无效工作。
另外，明年开始公司会对个人形象有所要求，大家可以看一下，对内的岗位，比如技术，内勤，你们只要做到别太邋遢就行，但对外的岗位，比如销售，公关，前台，需要保持一个精神的形象，至于正装，公司会统一采购，工作满一年可免费获得，工作未满一年的先拿衣服，如果不足一年辞职的，按照一定的比例补偿给公司一点就行。
至于价格，全都是跟厂家直接合作的价格，孙姐做事相信大家都知道有多靠谱。
沪上微电科这边的生产管理制度基本还是延续过去，稍微增加了一点对安全的把控，然后说说跟钱有关的东西。
采购，报销，一直以来都是个大问题，我也听财务跟我抱怨过很多次了，从新的一年开始，公司对采购和报销的细节都做了明确的流程和规定，比如报销，以后超过一周不报销的全部按报废处理，大家不要养成拖拉的习惯，你们这样会给财务造成很多麻烦。”
在管理制度上，大部分公司会犯的一个错误就是不结合公司的情况进行拍脑袋式的制度制定，毕竟网上模板一大堆，这就导致大部分公司的管理制度形同虚设。
而大风集团做的管理制度始终围绕的就是公司的企业文化，包括人性化，包括重细节，包括高效率，所以大风集团的管理制度既要让大家觉得有人性化的地方，同时又确实能给到大家压力，更重要的是，利用公司自己的技术水平打造的管理系统结合管理制度，把所有的工作流程化，具象化，以提升公司的办公效率。
“好了，这个东西我要稍微展开一点。”把一些细节的东西快速过了一遍后，屏幕定格在了一页t上：管理追责制度，“随着公司的壮大，大家犯错的概率自然也在提升，那么一件事情做错了，到底该由谁来承担？
我举个很简单的例子，文案写了错别字导致宣传效果出了问题，你们觉得该由谁来负责？”
众人面面相觑，没有人敢回答。
孟谦摊手做了个无奈的表情，“这就是我们公司现在存在的一个大问题，大家都不知道如何对错误负责。
从今天起，我们就要明确这个概念，在大风集团，所有错误的第一责任人是直系管理者。也就是说，今天文案出错了，那么主管就是第一责任人，如果今天萧总出错了，那么我就是第一责任人。
第二责任人，自然就是犯错者，但如果第一责任人上面还有管理者，将采取连带责任制度，简单来说，今天文案出错了，我同样需要负责，只不过我不是第一责任人，我或许是第五第六责任人，但我不能免责，具体的责任细节大家看我们制定的规则。
还有一点就是，对于联合作业的项目，以后我不想再看到踢皮球的现象，一律采取共同承担责任制度。”
很多公司基本上都没有追责制度，导致公司一出问题就不知道该怎么追责以及各种踢皮球的出现。
孟谦的思路很明确，管理者必须是第一责任人，太多的公司就是对管理者太仁慈了，以至于很多人想当领导的目的是为了偷懒，觉得当了领导就不用从事基础工作了。
但管理者拿着更多的工资，如果升职反而更轻松了，这显然是不合理的，那你凭什么拿这么高的工资？
当领导是要担起责任的，别说什么我也管不到每一个人的每一个行为啊，那你别拿比他们更高的工资啊，享受着更高的工资和福利，自然要承担更多的责任，你少干了基层工作，是让你来多干管理工作的，不是来让你喝茶看报纸的。
这点意识都没有的话，至少在大风集团孟谦不需要这样的管理者，因为兵熊熊一个，将熊熊一窝啊。
至于联合项目的联合担责，也是为了提升公司的团队意识，大家既然一起做一个项目，那就一起承担责任，制度没有百分之百合理的，但制度一定要明确，决不能含糊，这就跟法律一样，很多法律都是有问题，但事实上也不可能存在百分百适用于一切情况的完美法律。
而且为了避免一些特殊个例现象，孟谦还给员工准备了一个东西，“关于追责的问题，最后一点就是申诉制度，如果确实出现了特别的情况，认为公司处罚不合理的，可以提出申诉，公司会实行特殊事件特殊裁断制度。”
“啪啪啪啪。”不少人下意识的鼓掌，还是那句话，大风集团的制度就是要做到严厉中带着人性化，员工自然接受度很高。
“好了，接下来，跟你们说点你们更感兴趣的，关于大家的薪资，晋升通道以及福利保障。
第一个要给大家说的东西就是：我们将从新的一年开始实行职级制度。”
……
第0188章 职级制度
几乎所有员工都是懵的，这个年代大家对职级制度都没什么概念。
孟谦给大家做了个基本的介绍，“传统的企业晋升通道，无非就是基层员工到主管，主管到经理，经理到总监，总监到副总，副总再到总经理，一些小公司可能连主管都没有，甚至连总监都没有。
这样的传统晋升模式有一个很现实的问题就是，基层员工的数量必然是远大于管理层的，像我们大风集团目前的配置，一个主管要管理10到15人，也就是说每十个人一起工作个三五年，无论大家多么优秀，最后也只有一个人能当领导，其他人可能也很优秀，但如果公司现在只有一个位置，那这些人还是要在基层岗位上工作。
最可怕的是，如果这个主管未来多年不走也不晋升，下面的人该怎么办？唯一得到的就是不断的加工资，可是岗位摆在那，总会有一个对应的岗位工资天花板。
而且还有一个非常现实的问题就是，公司选拨管理岗，优先考虑的是一个人的管理能力，很多时候这个人的个人能力并不一定很好。
但一些可能技术能力很强的人缺乏管理能力，或许一辈子都无法成为管理者，他们该怎么办呢？
为了解决这些问题，职级制度应运而生，而我们大风集团将采取的是职级和岗位并行的薪酬模式。”
孟谦侧过身，t翻到下一页，“我们这次对公司岗位进行了三个分类，技术岗，包括开发，运营，生产等，销售岗，包括售前，售后等，内勤岗s，包括人事，行政，财务等。
每一个分类都分为了14个等级，我们以技术岗为例，我们划分成了1-14这么14个等级。
不同的等级可以获得不同的薪资标准和福利待遇，而这个等级的评判标准与岗位的评判标准区别就在于，拥有更全面的评级细则，不像选择管理岗，必然会优先考虑管理能力。
我们来看这个评级标准表。”
孟谦让大家都先看一遍再给大家解释，“我们可以看到，评岗位职级涉及的因素包括学历分，工作能力分，工作态度分，历史业务能力分，日常行为分以及附加分，这里面有些分数是客观的，比如学历分。
还有一些是略显主观的，比如态度分，日常行为分，但这些分数其实并不完全主观，会结合到大家的日常表现，比如出勤率。这些分数将会有评级委员会评出，评级委员会将在年后成立，对于任何需要评级的员工，对应的评委至少需要两位比他高两级的人员参与。7以上评级必须有至少一名公司高管参与，10以上的评级必须有我本人参与，更多的细节大家自己查看。”
“孟总，这个附加分是什么啊？”下面交头接耳的过程中，宋镇罗举手提问。
“问的好，下一页我要说的就是附加分，老员工都知道，我一向提倡公司员工是综合发展的高素质人才，这个附加分，有专业分，也有行为分，有公司外部分，也有内部分。
比如程序员在外面参加一些编程比赛拿了奖，比如设计师在外面参加插画比赛拿了奖，都算附加分，还有一些行为分，比如参与公益，比如见义勇为。
哦对，这里我说一句题外话，以后大风集团的员工看到老人摔倒尽管扶，遇到讹人的第一时间报警，第二时间联系公司，不要搭理什么和解，大风集团法务部的基本准则就是不和解，公司法务部会替大家刚到底，不管输赢，一切费用也都会由公司承担。
不过做好事也得有个度，比如你不会游泳，看到别人掉河里了千万不要跟着跳下去，大家记住无论什么时候千万别把自己的命搭上，我们普通人不用伟大到那个份上，除非到了抵御外敌的时候。”
“啪啪啪啪啪！”又是一阵掌声。
“刚才说的都是公司外的附加分，还有公司内的附加分，那就是在公司获得的一些荣誉，包括明年开始要举办的运动会，包括明年开始要设置的一些公司内部奖项，这个东西我放到后面一块内容再跟大家详说，针对这个职级制度还有没有什么问题？”